Notícia


Direito do Trabalho
30/06/2021

O impacto das redes sociais nas relações de trabalho

Nos dias atuais muito tem se discutido sobre as repercussões do uso das redes sociais no contrato de trabalho. A questão principal a ser discutida é se a postagem em redes sociais, em horários diversos do contrato de trabalho, que envolva temas ligados a ele, pode gerar alguma repercussão jurídica na relação entre empregador e empregado.

Através das redes sociais, o empregador acaba fiscalizando as atividades dos seus empregados. Até mesmo porque uma simples postagem pode atingir um grande número de pessoas e resultar em uma repercussão enorme, pela velocidade com que a informação é passada.

Se a postagem for ofensiva à imagem da empresa, esta poderia utilizar da publicação como meio de prova? Ou essa fiscalização violaria a liberdade e intimidade dos empregados?

O novo CPC, no artigo 369, trouxe o entendimento que se segue:

“As partes têm o direito de empregar todos os meios legais, bem como os moralmente legítimos, ainda que não especificados neste Código, para provar a verdade dos fatos em que se funda o pedido ou a defesa e influir eficazmente na convicção do juiz.”

Na ação trabalhista, a questão probatória assume grande importância, pois é por meio dela que se poderá demonstrar quem efetivamente possui determinado direito em um caso concreto. Verdade formal e verdade material devem estar juntas para que ocorra a aplicação da justiça, e as redes sociais podem servir como prova para balizar o convencimento do juiz, de modo que este possa perseguir a verdade.

Uma postagem crítica ao empregador – ou que venha a prejudicar sua imagem – ou até mesmo de alguém que esteja gozando de licença médica por motivos de saúde e se exiba em festas ou até mesmo em viagens, torna impossível a manutenção do liame empregatício, pois o contrato de trabalho é regido pela boa-fé objetiva entre as partes. A postagem negativa a respeito do empregador caracteriza uma quebra de fidúcia e de confiança, elementos imprescindíveis ao contrato de trabalho, ensejando o direito à ruptura contratual.

A análise do cabimento da justa causa ou de outras penalidades como advertência ou suspensão deverá ser analisada caso a caso, para preservar o direito à liberdade e à intimidade, ao mesmo tempo que é imprescindível que haja boa-fé entre as partes e no que diz respeito ao contrato de trabalho. Deverão ser ainda verificadas a gravidade dos fatos, a imediatidade e a gradação das penas.

 A jurisprudência prevê a possibilidade de rescisão do pacto laboral por justa causa:

JUSTA CAUSA. REDES SOCIAIS. Configurada perda de confiança na empregada pela postagem de fotos em redes sociais participando de festividades em período em que estaria com problemas de saúde, o que torna impossível a manutenção do liame empregatício (TRT 4ª Região, processo n. 0022094-52.2015.504.0333, publicado no DEJT em 17/03/2017).

 JUSTA CAUSA. POSTAGEM DIFAMATÓRIA DA EMPRESA EM REDE SOCIAL. CONFIGURAÇÃO. Não se nega à reclamante o direito de expressar seus sentimentos, mas a mesma deve arcar com as consequências de suas manifestações. Em nome do direito à liberdade de expressão não se pode ofender ou denegrir a imagem de pessoas física e jurídicas. Ao fazer a postagem “Hoje me sentido num Tribunal julgada a prisão perpétua no MOPC liberdade nunca canta”, a reclamante comparou a reclamada a um tribunal que lhe atribuiu injustamente a pena máxima de prisão perpétua, privando-a da liberdade, apenas porque a empresa não concordou em demiti-la. Provimento negado. (TRT 2ª Região, processo n. 1000445-41.2019.502.0038, publicado no DEJT em 17/08/2020).

 AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA – DIREITO DO EMPREGADO À LIBERDADE DE EXPRESSÃO NAS REDES SOCIAIS EM CONTRAPOSIÇÃO AO DIREITO À HONRA E À IMAGEM DA EMPRESA – JUSTA CAUSA DESCARACTERIZADA – AUSÊNCIA DE PROPORCIONALIDADE ENTRE A CONDUTA OFENSIVA E A PENA MÁXIMA DE DISPENSA. No caso dos autos, verifica-se que o fato, por si só, de a empregada emitir opinião pessoal nas redes sociais sobre a qualidade da alimentação fornecida pela empresa, em configuração de privacidade restrita ao seu círculo de amizade , e na condição de consumidora dos serviços hospitalares da demandada, não configura gravidade suficiente a ensejar a dispensa por justa causa, mormente quando não consignadas outras faltas cometidas pela autora em sua grade curricular, nem observada a gradação de penas para legitimar a resolução contratual, que se dera, com efeito, de forma abrupta, em decorrência do único fato referido, que não se demonstra grave o bastante para a dissolução do liame empregatício existente entre as partes – frise-se. Considerando tais premissas fáticas, extrai-se do acórdão regional a ausência de proporcionalidade entre a sanção máxima de dispensa com a falta funcional praticada, tendo em vista que a reclamada agiu com rigor excessivo ao proceder à rescisão contratual por justa causa. O ato praticado pela reclamante não ensejou seu enriquecimento ilícito, nem gravidade suficiente que impossibilitasse a subsistência do vínculo de emprego. Ao contrário, a conduta da reclamante insere-se no exercício do direito de liberdade de expressão de opinião e pensamento, assegurado constitucionalmente no art. 5º, IV, da Carta Política de 1988. Precedentes. Agravo de instrumento desprovido” (AIRR-2361-81.2015.5.02.0034, 7ª Turma, Relator Ministro Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, DEJT 29/06/2018).

É certo que a manifestação na internet pode gerar repercussões inegavelmente maiores, inclusive econômicas, causando consequências prejudiciais às duas partes da relação empregatícia, principalmente para o empregador, que pode ter o nome de sua empresa envolvido e ter prejudicada sua imagem e seus pilares.

Os juristas e doutrinadores têm se manifestado no sentido de que as redes sociais servem como prova para o livre convencimento do juiz, contudo, é necessário também que se adote de forma preventiva a transcrição das publicações por meio da ata notarial, para que se torne a prova confiável e válida. Assim, as publicações de vídeo do YouTube, gravações telefônicas, textos de sites ou de rede social ou qualquer outro tipo de gravação em mídia deverão ser convertidos de documento eletrônico para a forma impressa. O documento será redigido sem juízo de valor e terá declarada sua veracidade por quem tem fé pública, dando fidedignidade ao documento.

O novo CPC assim dispõe a ata notarial como meio de prova:

 “Art. 384 NCPC. A existência e o modo de existir de algum fato podem ser atestados ou documentados, a requerimento do interessado, mediante ata lavrada por tabelião.

Parágrafo único. Dados representados por imagem ou som gravados em arquivos eletrônicos poderão constar da ata notarial.”

Alamiro Velludo Salvador Netto assim se manifesta:

“Ocorre que as mensagens postadas em redes sociais destinam-se exatamente ao público em geral, rompendo com um paradigma simples de relações confidenciais ou privadas. A dinâmica de muitos sítios eletrônicos é exatamente permitir a livre manifestação do pensamento a qualquer um, conferindo ao cidadão o poder de atingir um número ilimitado de pessoas. Outros, ainda que restritos a pessoas previamente selecionadas, igualmente outorga a possibilidade de exposição e manifestação, devendo ser utilizado com responsabilidade e parcimônia”.

O empregador deve também se resguardar ao manter norma interna ou cartilha que oriente seus empregados sobre o comportamento nas redes sociais, pois, assim o empregado ficará ciente do seu poder fiscalizatório nas redes sociais e poderá se manifestar e reivindicar, mas ciente das consequências dos seus atos.

Resta claro que a internet alterou todas as normas previstas no direito, dando publicidade aos atos da vida particular a uma infinidade de pessoas, e pode afetar diretamente a imagem tanto dos trabalhadores quanto das empresas. Contudo, somente em caso concreto poderá ser avaliado até que ponto uma conduta praticada ofendeu ou prejudicou o empregador, de acordo com as provas colhidas nas redes sociais, cabendo uma análise criteriosa a respeito do fato ocorrido e das consequências do ato praticado.

Portanto, na relação de trabalho o empregador tem limites em seu poder diretivo, e o empregado o direito de expressar suas opiniões. E, sempre que se observar uma divergência na interpretação sobre quem tem ou não direito, deve-se buscar o equilíbrio na relação empregatícia.

 

Texto da advogada trabalhista Sheila Gomes Ferreira

Av. Prudente de Morais, 1.070 – 2º Pavimento - Coração de Jesus – Belo Horizonte - Minas Gerais – CEP 30.380-252
Tel/Fax: (31) 3303-5959 – vkadvocacia@vkadvocacia.com.br