Notícia


Direito do Trabalho
31/05/2019

Do teletrabalho – regulação da figura sociojurídica

reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) alterou e regulamentou diversas normas relacionadas à prestação de serviço. Dentre as alterações, criou um conjunto de dispositivos regulatórios do teletrabalho (home office) – por meio do capítulo II-A, arts. 75-A a 75-E (“Do teletrabalho”) –, integrantes também do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho.

O teletrabalho já era praticado em diversas situações, embora essas não fossem ainda abordadas expressamente na CLT. Diante de tamanha mudança e das novas regras, as empresas precisarão se adequar para atender aos dispositivos legais e evitar problemas com fiscalizações e reclamatórias trabalhistas.

A CLT possui um capítulo inteiro que aborda as questões referentes à jornada de trabalho. Contudo, com a nova Lei, o art. 62, III, da CLT passou a prever que a ausência de controle e fiscalização do empregador sobre as atividades profissionais do empregado que exerce atividades externas – incompatíveis, portanto, com a fixação de jornada de trabalho – impede a apuração da respectiva jornada de trabalho, de forma que o trabalhador não está sujeito às disposições do Capítulo II da CLT. Tal condição deve, necessariamente, ser anotada na CTPS e no registro de empregados.

Ante ao acima exposto, e, considerando que os empregados que exercem o teletrabalho não estão submetidos ao controle de jornada, não terão, via de consequência, direito ao recebimento de horas extras.

Porém, nada impede que o controle de jornada e o pagamento de horas extras sejam estabelecidos em acordos individuais ou normas coletivas de trabalho.

Conforme supra citado, o Capítulo II-A é composto pelos arts. 75-A a 75-E, entretanto, o seu conteúdo deve ser lido em conjugação com as regras dispostas no art. 134, da CLT, que trata do instituto das férias desse trabalhador e, também, ser interpretado em conjunto com outros dois preceitos, que também abordam o tema do teletrabalho: de um lado, o novo inciso III do art. 62 da CLT, inserido pela Lei nº 13.467/17, e o art. 6º da CF/88, cuja redação foi alterada pela Lei nº 12.551/11, que disciplina a circunstância do trabalho realizado por meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão e a torna equivalente ao trabalho subordinado.

O art. 6º da CLT estabelece que não se distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou no domicílio do empregado, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego, que são: Não eventualidade; Subordinação; Pessoalidade; Pessoa física; Onerosidade.

Já a definição do que é home office está no art. 75-B da CLT, incluído pela reforma trabalhista, sendo assim considerada a prestação de serviços realizada fora das dependências do empregador, de forma preponderante.

Entre as regras que devem ser seguidas pelo empregador está a obrigatoriedade do registro na CTPS — norma anterior à reforma. Os contratos de trabalho, por sua vez, deverão especificar que se trata de home office, além das atividades que serão realizadas pelo colaborador.

Um detalhe importante da nova lei é que a necessidade de o empregado comparecer às dependências do empregador em situações específicas, para a realização de atividades que assim exijam, não descaracteriza esse regime de trabalho (art. 75-B, parágrafo único).

Também poderão ser realizadas alterações do regime de trabalho presencial para teletrabalho por meio de aditivo contratual, sendo necessário o mútuo acordo entre empregado e empregador.

Já no caso de alteração de home office para o regime presencial, essa mudança pode ser realizada por determinação do empregador, ou seja, sem a necessidade de anuência do empregado. Nesses casos, deve ser garantido um prazo de transição mínimo de 15 dias, com o registro da alteração em aditivo contratual. Além disso, para implantar ou regularizar esse regime de trabalho na empresa, os empregadores precisam conhecer as normas que foram criadas e os direitos do teletrabalhador.

Quanto aos equipamentos a serem utilizados, a lei não especificou quem deverá arcar com as despesas relacionadas à aquisição, manutenção e fornecimento dos insumos necessários para o trabalho, sejam estes tecnológicos ou referentes à infraestrutura. Já as responsabilidades de cada parte em relação aos equipamentos deverão estar previstas no contrato de trabalho, podendo ser de qualquer uma delas.

Porém, sobre as despesas com aquisição ou manutenção dos equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária ao trabalho, assim dispõe o caput artigo 75-D da CLT, com a redação dada pela reforma:

Artigo 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

 

Ora, está expresso no texto que o contrato deverá prever a forma como o reembolso das despesas será efetivado. Por consectário lógico, entende-se que essas mesmas despesas deverão ser reembolsadas.

Em verdade, o contrato deverá prever quais serão as regras no tocante à responsabilidade pela aquisição (quem vai ser o responsável por comprar, se o empregador ou o empregado), manutenção (se o empregado ou o empregador dará a devida manutenção nos equipamentos) ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos (do mesmo modo, quem irá fornecer, se o empregado ou o empregador) e, por fim, à infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.

Vale lembrar, ainda, que a lei deixa claro que essas despesas, se arcadas pela empresa, não integram a remuneração do colaborador, ou seja, poderão ser suprimidas quando não houver mais necessidade de pagamento e não refletirão no cálculo de outras verbas trabalhistas, como 13º salário, férias, INSS e FGTS.

O art. 75-E, que trata da segurança do trabalho, deixa claro que é de responsabilidade do empregador instruir os trabalhadores em home office sobre as precauções que devem ser tomadas para evitar doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, o que deve ser feito de maneira expressa e ostensiva. Assim, embora o meio ambiente do trabalho esteja longe da visão do empregador, deverá ele instruir os empregados, de maneira ostensiva e expressa, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, assinando o empregado, inclusive, termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Por fim, o empregado terá garantido todos os direitos trabalhistas, como férias, 13º salário, DSR, aviso prévio etc. e essa nova forma de contratação deverá seguir os princípios da boa-fé e do equilíbrio contratual, não podendo ser muito onerosa para nenhuma das partes contratantes.

Por tudo aqui explanado, o que se pode concluir é que parte do artigo 75-A a 75-E (“Do teletrabalho”) busca exonerar a responsabilidade do empregador no que diz respeito, por exemplo, ao pagamento de horas extras, quando exclui o teletrabalhador do controle de jornada, submetendo-o a uma jornada perigosa, sem limite e sem o pagamento correspondente das horas suplementares.

Portanto, é sempre preciso refletir se a reforma atinge os fundamentos da República Federativa do Brasil de preservar a dignidade da pessoa humana e atribuir o valor social ao trabalho (artigo 1º, incisos III e IV da CF/88), sendo necessário, sempre que possível, a adaptação da legislação às novas formas de trabalho. Contudo, esta adaptação deve se pautar nos valores consagrados pela legislação trabalhista, preservando-se direitos e valorizando o trabalho, nunca onerando apenas uma das partes.

Texto da advogada trabalhista Lilian Duarte Bicalho

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