Notícia


Direito do Trabalho
27/07/2020

A Nova Lei 14.020/20 e o Decreto 10.422/20

A nova Lei 14.020/20, publicada em 06.07.20, dispõe sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e outras medidas trabalhistas. Oriunda da conversão da Medida Provisória n° 936, visa a preservar o emprego e reduzir o impacto decorrente do estado de calamidade pública causado pela Covid-19. A lei trouxe algumas inovações e alterações, direitos e deveres nas relações de trabalho, enquanto durar a pandemia.

A Lei 14.020 mantém as principais regras da MP 936 quanto às possibilidades de acordo individual para redução de jornada e salário ou para suspensão do contrato de trabalho. Também são mantidas as condições relativas à convenção coletiva ou ao acordo coletivo de trabalho. Em ambos os casos, o Governo Federal irá custear um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

Foi publicado no dia de 14/07/20 o Decreto nº 10.422/20, prorrogando os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e salário; a suspensão temporária do contrato de trabalho; e o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 06/07/20.

O prazo máximo agora para celebrar o acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e salário fica acrescido de 30 dias, totalizando 120 dias. Já a suspensão do contrato de trabalho poderá ser realizada de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a dez dias e que não excedam o prazo de 120 dias.

Destarte o prazo máximo para celebrar acordo de redução (salário e jornada) e suspensão do contrato de trabalho, ainda que em períodos sucessivos ou intercalados, conforme previsto no artigo 16 da Lei nº 14.020/20, fica acrescido de 30 dias, totalizando 120 dias, prazo máximo da prorrogação de que trata o art. 3º deste Decreto.

Estabelece a lei que o acordo individual de redução de jornada de trabalho e salário no percentual de 25% poderá ser realizado por empregados de qualquer faixa salarial. E, para o percentual de redução de 50% e 70%, para os empregados:

• Com remuneração igual ou inferior a R$ 2.090,00, quando a receita bruta anual de 2019 do empregador for superior a R$ 4,8 milhões;
• Com remuneração igual ou inferior a R$ 3.135,00, quando a receita bruta anual de 2019 do empregador igual ou inferior a R$ 4,8 milhões;
• Que tenham diploma de nível superior e que recebem salário maior que R$ 12.202,12;
• Cuja redução proporcional de jornada de trabalho e de salário não resultar em diminuição do valor total recebido mensalmente, incluídos neste valor o salário, o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda e a ajuda compensatória mensal.

Já os acordos de suspensão do contrato de trabalho também são permitidos os acordo individuais para:

• Empregados com remuneração igual ou inferior a R$ 2.090,00 quando a receita bruta anual de 2019 do empregador for superior a R$ 4,8 milhões;
• Empregados com remuneração igual ou inferior a R$ 3.135,00, quando a receita bruta anual de 2019 do empregador igual ou inferior a R$ 4,8 milhões;
• Empregados que tenham diploma de nível superior e que recebem salário maior que R$ 12.202,12;
• Empregados cuja suspensão temporária do contrato de trabalho não resultar em diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda e a ajuda compensatória mensal.

A nova lei trouxe agora a possibilidade de acordo coletivo ou convenção coletiva serem firmados posteriormente a acordos individuais já vigentes. Se houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo com cláusulas conflitantes com as já realizadas por acordo individual, as regras serão fixadas da seguinte forma:

• No período anterior ao acordo coletivo, prevalecem as regras do acordo individual;
• Após a celebração do acordo coletivo, as novas regras devem ser aplicadas, desde que sejam mais favoráveis ao trabalhador;
• Se o acordo coletivo for menos favorável ao trabalhador, prevalece o individual.

A Lei 14.020/2020 também criou uma condição para a validade do acordo individual com o empregado aposentado. Este não pode receber Benefício Emergencial a cargo do governo, conforme disciplina a lei, pois já recebe aposentadoria. Diante disso, para realizar acordo com esse empregado, a empresa tem que assumir o custo que seria pago a título de Benefício Emergencial, a cargo do Governo. O beneficio para os empregadores adotarem esse procedimento será a natureza indenizatória da ajuda compensatória, não incidindo na base de cálculo dos encargos trabalhistas.

No caso de suspensão do contrato de trabalho, o empregador que tiver receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 deverá pagar ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado aposentado, mais o valor do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

O direito à garantia do emprego durante o período de suspensão do contrato ou da redução de salário permanece igual, ou seja, haverá estabilidade no emprego pelo mesmo período da suspensão ou da redução. Contudo, foi fixada uma indenização caso o empregado seja dispensado sem justa causa no período de garantia provisória do emprego. Neste caso, além do pagamento das verbas rescisórias, o empregador terá que arcar com uma indenização de 50% a 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória.

A MP 936 era silente quanto à situação das empregadas gestantes. Agora, a nova lei prevê expressamente que as regras são aplicáveis às empregadas gestantes e adotantes e para a doméstica, exceto pela estabilidade provisória do emprego.

Prevê a lei que, se ocorrer o evento caracterizador do início do salário-maternidade, o empregador deverá comunicar esse fato imediatamente ao Ministério da Economia. Quando isso ocorrer, ficam interrompidos a redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato, bem como o pagamento do Benefício Emergencial. A empregada passará a receber o salário-maternidade em valor integral.
Para as empregadas gestantes, a estabilidade será da data da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, acrescida de um período equivalente ao prazo da suspensão contratual ou redução salarial.

Outra inovação da lei em relação à MP 936 é a vedação de dispensa sem justa causa, durante o estado de calamidade (31.12.20), de empregados portadores de deficiência.

Os empregados deverão contribuir facultativamente para o Regime Geral de Previdência Social, para evitar a lacuna de pagamentos previdenciários.
A Lei 14.020 também previu expressamente que empresa e empregado poderão, mediante acordo, cancelar aviso prévio em curso e, neste caso, também se permite a adoção das medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda pelas partes, isto é, redução proporcional de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.

E, finalmente, a Lei 14.020 encerrou um grande debate gerado pela pandemia, trazendo expressamente que não se aplica o artigo 486 da CLT – eventual pagamento da indenização ao empregado pela rescisão do contrato de trabalho ficará a cargo do governo responsável pela ordem, na hipótese de paralisação ou suspensão das atividades empresariais determinadas por autoridade municipal, estadual ou federal. Assim, é inaplicável essa hipótese às medidas decorrentes do enfrentamento do estado de calamidade pública, não gerando direito a qualquer indenização por parte do governo.

O Decreto nº 10.422/20 prevê ao empregado com contrato de trabalho intermitente o benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 pelo período adicional de um mês, contado da data de encerramento do período de três meses de que trata o art. 18 da Lei nº 14.020/20.

Portanto, cabe às empresas avaliarem a adoção das medidas previstas pela Lei 14.020/2020.

A equipe da VK Advocacia está sempre à disposição para análise, sugestões e desenvolvimento de ações empresariais.

Texto da advogada trabalhista Sheila Gomes Ferreira

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